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都说加薪靠跳槽,为什么干得再好,你也加不了薪??
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你到底值多少钱?
来,先做个小游戏,请按顺序回答下面的问题:
问题2:请估计一下,在欧洲古代史上,匈奴王哪一年被击败? 这是行为经济学中的一个经典试验,由中国人民大学的经济学系复制的国内版,实验设计者向随机抽选的500位人大学生提出了这两个问题。 事后的统计分析再一次重现了这个经典实验的结果:手机号码末三位是200以内的数的同学,第二题的平均答案是629年,手机号码末三位高于800的同学,平均答案是988年,相差了359年。
也就是说,同学们估计出的历史问题的答案,严重受到自己手机号码的影响。 你是不是觉得,可以把这个效应运用在讨价还价上,那你就……对了。这个实验在国外的另一个版本是先算手机号码,再给一只杯子估价。结果,估价者的手机号越大,给出的估价越高。 这个实验描述了一个行为经济学效应:锚定效应。它解释了为什么怀孕的人觉得大街上的孕妇变多(视线被怀孕这件事锚定了),为什么股票套牢后不舍得割肉(被买入价锚定了)。
比如前几年的ios开发,今年的人工智能,薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被现有薪水“锚”定了,你就不敢大胆地报出那个天文数字,事后听到同行的要价,难免会有吃亏的感觉。
不过,风水轮流转,凡是一个领域薪水涨得过快,过了两三年不在风口上时,就会进入几年的停滞期,到时候你再想挪个窝,却发现你又被高薪“锚”死了,最后成为有价无市、卖不掉的“滞销高端人力产品”。
当然,下面的例子说明,公司在考虑给员工加薪时,也很容易被“锚”死。
为什么“加薪靠跳槽”?
你的朋友曾花了200元买了一瓶葡萄酒,后来,你用1000元的价格买下了它,而这瓶酒现在的市场价涨到了7000元。
今天,你打算拿出来招待这位朋友。请问你请客的成本是多少? A:-6000元;B:200元;C:1000元;D:1000元加通货膨胀;E:7000元 答案是E,7000元,在国外的试验中,测试者只有20%的人答对了。 为什么大家在评估成本时会犯错呢?因为这道题实际上有两笔交易,一笔是你用1000元买进,涨到了7000元,成本是1000元;另一笔是你用7000元请客(假如你没有这瓶酒,你就要花7000元),成本是7000元。 因为第一笔交易的“锚定效应”,所以我们在请客的成本上受了影响。 这道题完美地回答了一个常见的职场现象——加薪靠跳槽。 假如你们部门去年花了30万年薪在竞争对手处挖了一位程序员,他的原年薪是25万。今年,你得到可靠消息,他的原公司准备用35万再把他挖回去。也就是说,除非你也把薪水涨到35万,否则就要重新招人。 加薪申请递上去没多久,HR经理就气呼呼地跑过来说:“你们两家挖来挖去,硬把这个人的价格给抬上来了。” 你耐心地向她解释:“因为行情涨上来了,所以才挖人;不是因为挖人,才把行情抬上来的。” HR经理想了想,又说:“但是这个职位涨得太快了,业务贡献值也没有明显的变化,年终考核你不是还说了他的一些缺点吗?给这样的人加薪,其他员工的心理会不平衡的。” 你两手一摊:“给他加薪,我也一肚子气,可他要是被挖走,你还是得到外面招人,水平还不知道怎么样,要价一分钱都不会少。” HR经理露出了诡秘的一笑:“招人的预算没问题,头衔可以再给高一级嘛,但一定要换个人,否则我没有理由要招人计划啊。” 这个回答有点让人哭笑不得,就好像你的朋友对着那瓶酒喃喃自语:“咦,这不就是我花了200元买的那瓶酒吗?” 你恨不得吐血三升而亡,我的7000块啊。 在有多个“锚定点”时,我们常常选择对自己有利的“锚”: 员工的“锚”不是“我为公司做了什么贡献”,而是“我认识一个人,干的活差不多,工作比我清闲,薪水高我一倍,还有免费出国游”;公司的“锚”不是这个职位的市场行情,而是你刚进公司的薪水,给你加过的薪水,还有你的工作业绩。 所以才有职场上的这条规律:你对自己的定价,总是高过市场对你的平均定价;而公司对你的定价,总是低于市场对你的平均定价。 这也导致了“加薪靠跳槽”的现象。
除了薪水外,在评估待遇时,还有一个更大更难避免的“锚”。
为什么“公司福利”不能折算成薪水?
于是你不停地自我销售:这个杯垫不错啊,现在用的这个太普通了,不如淘汰了吧;那个吊床看上去好舒服啊,下个月天气暖了,到公园就可以睡上了。其实你很清楚,如果不是有赠品,你根本看都不会看这些东西。
免费带来“零”的“锚定效应”,占据了你的心智,让你花费了更多时间、精力和金钱。 很多人在评估跳槽机会时,也会被一种“免费”赠品“锚”住,这种神奇的东西,我们称之为“公司福利”。 试着这样描述公司福利: 现在加入,立即送出免费“补充公积金”哦;
加入满一个月,即可享受免费“加班出差餐补”,并赠送价值8888元的“岗位使用指南”公开课一次,还有专家亲临指导哦;
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每年生日,亲,我们还会送上额外祝福哦;
现在起,立刻积累会员积分,每年年终一次性兑换,至少兑换一个月薪水,干得越多,返得越多,上至百万不封顶哦;
……
其实,公司福利完全可以折算成薪水,直接发放给你,但很少有公司这么干,不仅因为数字的快感是一次性消费品,更因为“免费锚定效应”的存在,员工本能地把薪水和福利看成两种不同的东西——薪水是辛苦工作的回报,理所当然;福利是免费赠送的,带着感人的温度。 在跳槽时也是如此,常常有应试者想:为什么他们没有免费体检呢?他们是不是不关心员工健康?为什么他们过节不发面包券呢?他们是不是很没有人情味? 还有事业单位的“稳定性”,公务员的“社会地位”,窗口行业的“后门权”,其实也是一个免费赠品,也可以换算成钱,但很少有人这么想。
所以下一回,让公司的市场部、销售部去设计公司福利方案吧,说不定效果更好。
以前,你觉得不能用数字来衡量的价值观,从“锚定效应”的角度看,不过是因为这个“锚定点”出来的上升曲线比较陡峭,变化值比较有感觉而已。
但另一方面,我们也要理解自己,允许自己有非理性的选择。 比如员工福利,既然在享受时,我们可以得到超过其价值的幸福感,又何必在意它是不是一种营销策略呢? 相反,如果一家公司怕麻烦,把福利全部折算成薪水给你加上,难道你就满意了?顶多开心一天吧。在这种问题上太过清醒的人和公司,是不会幸福的。
本文经授权转载自聚焦个人成长的微信公众号:人神共奋(ID:tongyipaocha)原文标题《为什么干得再好,你也加不了薪?》
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